県代表で東京へ

──直売所の現場から見えた「評価」と「実務」のズレ

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これは、西日本のとある地域にある団体組織の直売所で、

私が11年間、現場に立ち続けて感じたことを整理した記録です。

特定の個人や団体を批判することが目的ではありません。

組織の中でなぜ違和感が積み重なっていくのか、

その構造を、現場にいた一人の視点から書いています。

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「最初の違和感」は、説明ではなく“圧”だった

直売所へ異動した初日、

直属の責任者から業務説明を受ける機会がありました。

ただ、それは

業務内容や役割分担の説明というよりも、

• 組織の厳しさ

• クレーム対応のプレッシャー

• 「ここではこう振る舞うべきだ」という価値観

を一方的に伝えられる時間でした。

こちらが質問や意欲を示しても、

会話が噛み合うことはほとんどありませんでした。

この時感じたのは、

「育てる」よりも「従わせる」空気でした。

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相談窓口はあっても、改善ルートがない

不安を感じ、上位の管理職に相談しました。

返ってきた言葉は丁寧でしたが、

• 「責任者の裁量だから」

• 「あまり気にしなくていい」

• 「様子を見よう」

というもので、

具体的な改善策やフォローはありませんでした。

形式上は「相談できる環境」があっても、

実質的な是正機能が働いていない。

これが、後々まで続く問題の根になっていたように思います。

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現場を知らない人が、現場を評価する仕組み

直売所では、

• 現場に常駐しない管理職

• 業務内容を十分に把握していない評価者

• 人間関係の距離が近い地域特有の空気

が重なり、

業務の質よりも「印象」や「関係性」が

評価に影響していると感じる場面が多くありました。

実際に手を動かしている人と、

評価や報告書を書く人が分断されている。

この構造では、

問題が正しく共有されにくくなるのは自然なことだと思います。

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表彰と現場ミスが、同時に存在する不思議

ある時、直売所の取り組みが

組織内の発表会で高く評価され、

県代表として外部で発表されることになりました。

一方その頃、現場では、

• 価格表示の大きなミス

• ミスの原因分析が行われないままの注意

• 特定の人に責任が集中する流れ

が起きていました。

理念やスローガンは立派でも、

日々の運営が追いついていない。

このギャップに、

現場の疲労感はさらに強まっていきました。

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「真面目な人ほど消耗する」理由

私は臨時職員として、

評価や待遇が大きく変わらない立場で働いてきました。

それでも、

• ミスを減らそうと工夫する

• 職場の空気を悪くしないよう気を配る

• 業務を止めないよう動く

そうした積み重ねを続けてきたつもりです。

しかし、この環境では

改善しようとする人ほど疲れていく。

なぜなら、

仕組み自体が変わらないからです。

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組織は、人を映す鏡になる

この直売所で学んだのは、

• 個人の善意だけでは、組織は良くならないこと

• 問題を指摘する人が、問題視されやすいこと

• 声を上げない人ほど、評価されやすい場面があること

でした。

そして、

長くいると「それが普通」になってしまう怖さ。

環境は、知らないうちに

人の感覚を鈍らせていきます。

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読者の方へ

もしあなたが、

• 職場に違和感を覚えている

• 何かおかしいと思いながら働いている

• 自分が弱いから苦しいのでは、と感じている

なら、それはあなたの問題ではないかもしれません。

構造の問題は、

個人の努力だけでは解決できないことが多いのです。

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これは、誰かを告発する文章ではありません。

現場で働く一人としての「記録」であり、

同じような環境にいる人の参考になれば、という思いで書きました。

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